ОбзорПерсоналРезюме

Массовые собеседования. Как, кому, зачем?

Опубликовано

Меня тут попросили рассказать о том, что такое массовое собеседование и с чем его едят. Не вопрос. 

Массовые собеседования — это обычная фишка фирм, которые занимаются наймом персонала не слишком высокой квалификации в сфере продаж. Сами подумайте, куда и как пошлет коммерческий директор всю фирму при попытке провести массовое собеседование на руководящую должность? И спасибо, если пошлет, а не сделает что похуже. Поэтому основные жертвы массовых собеседований — это обычные рядовые менеджеры по продажам. 

Чаще всего массовые собеседования проводятся в сферах, связанных с продажами. Например, снова снялся целиком отдел продаж, и нужно оперативно закрыть имеющиеся вакансии. Тут-то и приходят на помощь массовые собеседования. Обычно, на подряд берут фирму, которая оказывает подобную услугу. Сам процесс подбора персонала по данной схеме разбивается на несколько этапов:

  • размещение вакансии
  • приглашение кандидатов
  • непосредственно собеседование
  • подведение итогов

Разберем этапы подробнее.

Первый

Первый шаг по подбору — конечно же размещение вакансии. Пишется вакансия под фирму-заказчика, либо просто берется уже готовый шаблон, размещается на одном-двух самых популярных сайтов по поиску работы и достается попкорн. Обычно приобретается также и размещение вакансии в топе на пару-тройку дней. Само размещение вакансии длится не более недели. Все накопленные отклики скликиваются (т.е., открывается резюме и отправляется приглашение на собеседование с одинаковым текстом). Различие может быть только в том, рассматриваются резюме на минимальное соответствие должности или нет. Да, откликов может быть и сотня, и две — приглашение получат все кандидаты. Все равно вероятность того, что придет хотя бы треть приглашенных, колеблется где-то в районе статистической погрешности.

Другой вариант: открываются резюме и девочка тупо обзванивает кандидатов. Кто ответил, того приглашают на сайте, высылая информацию по дате и времени. По телефону для кандидата не дают никакой информации, кроме даты и времени. Да и выбивать эту информацию из девочки на обзвоне бесполезно, потому что она ничего и не знает. Этот способ немного эффективнее первого и помогает отсеять совсем неадекватных.

Второй

Второй этап — непосредственно массовое собеседование. Выбирается помещение попросторнее, туда набивается n-ное количество кандидатов. Их не будет слишком много, потому что некоторые кандидаты не любят такого типа собеседования и уходят, едва переступив порог. Пришедшим сообщаем о том, что собеседование будет массовым. Но если они будут немного терпеливее, то их ждут плюшки. О решении начальства о том, берут кандидата на работу или нет, кандидат узнает сразу. Собеседование не растянется на миллион этапов длительностью в месяц. Далее раздаем анкеты нужной степени упоротости и просим их заполнить. На этом этапе отваливается еще часть кандидатов.

После заполнения анкет, кандидатов просят рассказать о себе пару слов. Да, вы правильно поняли: часть кандидатов мычит, заикается, краснеет и убегает. Возможно, правильно и делает. Далее проводят еще пару этапов, на которых могут проверять практические навыки (например, могут попросить отработать возражение). Нет, продать ручку обычно не просят, но всякое бывает. Могут попросить рассказать о имеющемся опыте работы. Поверьте, красочно наврать о нем в резюме и рассказать тоже самое словами под негодующими взглядами конкурентов — это совершенно разные вещи.

С каждым туром собеседования кандидатов становится все меньше. Кто-то уходит сам, кого-то выпинывают из-за провала задания или врожденной тупости.

Последний

И вот, финальный этап. Отбираются несколько кандидатов, которые оказались наименее тупыми из всей отобранной массы, которые достаточно уперты, ибо не свалили еще в начале или середине, и более-менее соответствуют профилю кандидата. Отобранных счастливчиков показываем на светлые очи заказчика. Далее либо берут кого-то из отобранных, либо шлют всех нафиг и проводят такой конкурс еще раз. 

Коротко о том, зачем такой формат нужен. Если кратко, то он очень удобен и выгоден для работодателя. Перечислю очевидные плюсы.

Наименьшие затраты времени и средств

Вы не проводите несколько этапов с каждым кандидатом, тратя кучу времени. Не тратятся человеко-часы на изучение резюме и попытку вытащить кандидата на собеседование. Кадровик занимается не менее важными делами, пока идет процесс подбора. В итоге, вполне реально за неделю в самом радужном случае закрыть вакансию. 

Вероятность закрыть вакансию выше

Продажники — вообще люди дико ненадежные. По моей статистике, из 10 приглашенных на вакансию кандидатов приходит от силы трое. Обзвон сильно эту статистику не улучшает. Здесь все пришедшие кандидаты уже имеют первичный интерес. Не нужно устраивать танцы с медведями, чтобы вытащить кандитата на очный этап.

Кандидаты лояльнее

Да, ужас-ужас, но рыночек решает. Звезды с коронами на головах никому не нужны. Поэтому кандидат, прошедший мясорубку массового собеседования с бОльшей вероятностью будет работать в фирме, чем сотрудник с высоким самомнением. Да и отсеять неадекватов так проще.

Кандидаты лучше раскрываются

Каждый человек боится сравнения. А здесь не просто идет сравнение, здесь каждый кандидат видит рядом с собой прямого конкурента и, внезапно, осознает, что он стоит не миллион, а копейки, потому что сидящий рядом Вася как-то выглядит получше, опыт у него покруче, да и говорит он покрасивше. Самооценка забивается в уголок, серые мышки не выдерживают такого и убегают. Остается “самый сок”.

Оценка состояния рынка труда

По уровню пришедших кандидатов сразу понятно, сможете вы найти что-то хорошее или нет.

Можно прогнуть кандидата

Самое веселое. Чаще всего людям дико жалко лишаться результата своих трудов. Именно поэтому люди годами работают на нелюбимой работе только потому, что им жалко терять то, чего они достигли. Аналогично в отношении кандидатов, которые дошли до финального этапа — им сообщают уровень зп, который ну вот чуть-чуть ниже того, на что они указывали в резюме. В большинстве случаев кандидату будет жаль потраченных усилий, и он согласится. В итоге, у кандидата работа, у заказчика — экономия. Если кандидат откажется, то есть еще запасные, которые будут более сговорчивыми. В общем, одни плюсы.

Иногда массовые собеседования проводят не сторонние фирмы, а сами отделы по персоналу внутри крупной фирмы. Мелкие так или не умеют, или у них нет ресурсов.

Бывают отдельные виды цирка, когда путем массового собеседования пытаются закрыть должности офис-менеджеров или подобного административного персонала. Чаще всего выходит не особо хорошо, потому что это не продажники. Совсем другой характер, совсем другие цели. Отдельный вид маразма — попытка закрыть такие образом открытые вакансии узких специалистов. Например, подобрать сисадмина или программиста. С понятно каким результатом, потому что уровень самопрезентации у таких специалистов где-то на уровне плинтуса.

Так что если вы продажник и попали на массовое собеседование, то не все так плохо. Просто одна из методик подбора персонала. Если же вы вообще ни разу не продажник, а вполне себе секретарша, а вас тут таких набилось двадцать человек, то бегите. Ничего хорошего из такого приключения не получится.

Массовые собеседования. Как, кому, зачем?: 1 комментарий

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *